DESCONEXIÓN LABORAL: EMPLEADORES NO MOLESTAR DESPUES DE FINALIZAR LA JORNADA LABORAL

 

Autor	Hugo Lascarro Polo, Abogado en temas laborales y pensionales, Youtuber, podcaster y bloguero jurídico
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El 2022 nos recibe con la expedición de dos leyes laborales; una de ellas ya fue objeto de un post en esta plataforma, la otra es la relacionada con la desconexión laboral estableciéndolo como uno de los derechos que tiene el trabajador, que consiste simple y llanamente en que el empleador [sea este un empresa o un entidad pública] no puede molestarlo por cuestiones relacionadas con la labor que ejecuta o desarrolla el trabajador una vez culmina la jornada ordinaria en los términos establecidos en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, con la modificación introducida mediante la Ley 2101 de 2021, y no solo en ese caso, también, cuando el trabajador se encuentra en periodo de licencia [remunerada o no], vacaciones [causadas, anticipadas o colectivas], permisos [ir a citas médicas, entierro de un compañero de trabajo, ejercer el derecho al sufragio etc.] con el fin de no generar las afectaciones, como sería, problemas de salud en los trabajadores por la falta de desconexión en el ámbito laboral, así como no generar estrés de carácter laboral, estrés laboral así como para que el trabajador pueda compartir más tiempo con su familia y realizar sus proyectos personales.

El antecedente normativo, se encuentra señalado en la ley que regula la modalidad laboral no presencial denominada “Trabajo en casa” mediante el literal b) del artículo 4° de la Ley 2088 de 2021, establece como uno de los criterios “la desconexión laboral” en igualdad de términos que los señalados en el artículo 3° de la Ley 2191 de 2022.

La norma en comento, se encuentra acorde con lo señalado en el artículo 53 de la Constitución Nacional, que hace mención que uno de los principios del Estatuto del Trabajo [que aún no se expide] es el de “garantizar el descanso necesario.” De igual manera, al pretender que se concilie el trabajo con la familia, se pretende garantizar que no se rompa el núcleo fundamental de la sociedad, tal como lo establece el artículo 44 de la Constitución Nacional y en lo atinente a la vida personal, se busca garantizar el libre desarrollo de la personalidad como lo prescribe el artículo 16 de la Constitución Nacional.

El derecho a la desconexión laboral, tiene sus excepciones, y son 3 que menciona la ley:

1)      Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo.

2)     Los trabajadores que por la naturaleza de -la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente, entre ellos la fuerza pública y organismos de socorro, como serian, la Defensa Civil, la Cruz Roja Colombiana, los bomberos y

3)     En situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.

La ultima excepción, es lo que comúnmente llaman en las empresas “ponerse la camiseta, ponerse la 10.” Para conminar a los trabajadores a laborar más allá de la jornada ordinaria y así cumplan con las obligaciones laborales y contractuales manifestando que no se puede cumplir con la continuidad del servicio de otra manera.

La norma señala la ineficacia de cualquier escrito que desmejore el derecho a la desconexión laboral, lo anterior, se encuentra acorde con los términos que menciona el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, y por lo tanto, le otorga el carácter de irrenunciable a esa garantía.

Asimismo, hace un llamado a que se garantice a todo trabajador este derecho para así evitar que pueda constituirse en alguna de las modalidades alusiva de acoso laboral, que menciona el artículo 2° de la Ley 1010 de 2006, eso sí, el trabajador debe acreditar que ese tipo de conductas han sido persistentes y demostrable.

En este punto, hay que aclarar que la OIT mediante Convenio 190 estableció que el acoso laboral se puede presentar por “una sola vez o de manera repetida…”, el referido convenio no ha sido ratificado por Colombia, por lo tanto, no es posible su aplicación por no hacer parte de nuestra legislación interna, en los términos consignados en el artículo 93 de la Constitución Nacional.

El empleador aparte de tener la obligación de garantizar el derecho a la desconexión laboral a todos sus trabajadores, tanto aquellos que laboren de manera presencial como de aquellos que desarrollen su labor en alguna de las modalidades laborales no presenciales debe a su vez modificar el reglamento interno de trabajo donde indique la forma en que se garantizara el derecho a la desconexión laboral incluyendo con lo relacionado con el uso de las TIC´s, a su vez, donde se agregue la manera en que el trabajador pueda presentar una queja ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa por vulneración a esa garantía y el procedimiento interno para resolver la situación presentada.

Por último, el trabajador que considere vulnerado esa garantía también puede colocar en conocimiento de esa situación al Ministerio del Trabajo detallando lo acontecido y anexando una prueba que aún no haya sido controvertida por la persona que supuestamente haya vulnerado la garantía de la desconexión laboral, en igual sentido, puede hacer el servidor público, colocando la queja ante la Procuraduría General de la Nación.

Ley 2191 de 2022