¿PUEDE EL EMPLEADOR DESPEDIR A UN TRABAJADOR ENFERMO?

La Constitución Nacional señala que se debe garantizar la estabilidad en el empleo, así como que se debe proteger a las personas que se encuentren en debilidad manifiesta.

En razón a lo anterior, en 1997 se expidió una ley que prohibía al empleador desvincular a su empleado que se encontrase limitado físicamente por motivos de salud y/o enfermedad o que se encuentre en situación de discapacidad.

Posteriormente, el Gobierno Nacional expidió un decreto donde señalaba unos porcentajes, donde se estableció una limitación moderada, severa y profunda, de la siguiente manera:

LIMITACIÓN	PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL
MODERADA	ENTRE EL 15% Y EL 25% DE LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL
SEVERA	ENTRE EL 26% Y EL 49% DE LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL
PROFUNDA	IGUAL O SUPERIOR AL 50% DE LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL

 

Los porcentajes mencionados han permitido que la administración de justicia otorgue protección a todos los trabajadores que tengan una perdida mínima de la capacidad laboral igual o superior al 15%, cuando estos han sido desvinculados por el empleador sin la autorización del Ministerio del Trabajo, tal como lo menciona el inciso 2° del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

 

En el último quinquenio se han presentado diversos debates acerca del tema objeto de este post por parte de las Altas Corporaciones de Justicia, donde pareciera que existiera una contradicción en sus pronunciamientos. Por un lado, la Corte Constitucional mediante la sentencia SU. 049 de 2017, manifiesta lo siguiente:

 la estabilidad ocupacional reforzada no se ha de limitar a quienes tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, definida con arreglo a normas de rango reglamentario, sino a todas las personas en condiciones de debilidad manifiesta, evaluadas conforme a los criterios antes indicados y desarrollados por la jurisprudencia constitucional. Ahora bien, resta por preguntarse si esta protección se prodiga no solo en virtud de la Constitución, sino que implica incluso la posibilidad de aplicar las prestaciones estatuidas en la Ley 361 de 1997.

(…)

Esta protección, por lo demás, no aplica únicamente a las relaciones laborales de carácter dependiente, sino que se extiende a los contratos de prestación de servicios independientes propiamente dichos. En efecto, esto se infiere en primer lugar del texto mismo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual establece que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Como se observa, la norma establece una condición para la terminación del contrato de una persona en situación de discapacidad, y no califica la clase de contrato para reducirla únicamente al de carácter laboral, propio del trabajo subordinado. Ciertamente, el inciso 2º de la misma disposición dice que, en caso de vulnerarse esa garantía, la persona tiene derecho a una indemnización “equivalente a ciento ochenta días del salario”. Dado que el salario es una remuneración periódica inherente a las relaciones de trabajo dependiente, podría pensarse que esta indemnización es exclusiva de los vínculos laborales que se desarrollan bajo condiciones que implican vinculación a la planta de personal. Sin embargo, esta interpretación es claramente contraria a la Constitución pues crea un incentivo perverso para que la contratación de personas con problemas de salud se desplace del ámbito laboral al de prestación de servicios, con desconocimiento del principio de prevalencia de la realidad sobre las formas y de las garantías propias de las relaciones de trabajo dependiente.

Es decir, para desvincular a un trabajador limitado físicamente por motivos de salud y/o enfermedad o que se encuentre en situación de discapacidad, independientemente de que se encuentre calificado con una pérdida de capacidad laboral mínima del 15% se requería la autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin embargo, en 2018 la Corte Suprema de Justicia emite la sentencia SL 1360 – 2018, da a entender que cuando se alega por parte del empleador una causa legal para dar por terminado el contrato de trabajo del empleado enfermo, no es necesario acudir al Ministerio del Trabajo pero que resulta necesario hacerlo cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio, lo anterior, en los siguientes términos:

La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.

 

Por lo tanto, para no enredar la situación se recomienda que si un empleador tiene un trabajador limitado físicamente por motivos de salud y/o enfermedad o que se encuentre en situación de discapacidad independientemente de que se encuentre calificado con una pérdida de capacidad laboral mínima del 15% la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, acudir al Ministerio de Trabajo probando una de las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo que señala el Código Sustantivo del Trabajo, para evitar que le toque pagar dinero de más.

Lo anterior, atendiendo lo expuesto por el Ministerio de Trabajo mediante la Circular Interna 049 de 2019, donde estableció un procedimiento para solicitar autorizaciones de terminación de contrato de trabajo de aquellos trabajadores que se encuentren limitados por motivos de salud o se encuentren situación de discapacidad.

En consecuencia, para responder el interrogante del título de este post, la respuesta es afirmativa, siempre que cumplan con el procedimiento para despedir a esta clase de personas, de lo contrario, se expone el empleador a que se ordene por la vía judicial el reintegro del trabajador pagándole lo dejado de recibir desde la fecha del despido hasta la fecha del reintegro o el pago de una indemnización en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y del artículo 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo.