Muchas personas, tanto empleadores como trabajadores
se han cuestionado si resulta posible que los contratos de trabajo en este
periodo de crisis, por causa de la declaratoria de pandemia del COVID – 19 por
la Organización Mundial de la Salud – OMS – y en consecuencia la declaratoria
de Estado de emergencia sanitaria por causa del coronavirus COVID – 19, por
parte del Ministerio de Salud mediante la Resolución 385 de 2020, y
posteriormente decretada por el Gobierno Nacional mediante el Decreto 417 de
2020 se puedan suspender los contratos de trabajos.
v Suspensión de los contratos de trabajos
El tema de la suspensión de los contratos de trabajos,
la reanudación y sus efectos se encuentra estipulados en los artículos 51 a 53
del Código Sustantivo del Trabajo – CST –.
Empecemos por definir lo que debe entenderse por suspensión
del contrato de trabajo, no es más que aquella etapa temporal en la cual se
interrumpe, para el trabajador, la obligación de prestar el servicio y para el empleador
de pagar los salarios.[1]
De igual manera,
la doctrina especializada en la materia[2],
define la suspensión del contrato de trabajo en los siguientes términos:
“La suspensión se puede definir como un fenómeno jurídico laboral que se
presenta por causas taxativamente contempladas en la ley, que interrumpen
temporalmente la ejecución del contrato y algunas obligaciones de las partes. En
presencia de la suspensión, el trabajador no presta el servicio y el empleador
no paga el salario.”
El contrato de
trabajo se suspende únicamente por la ocurrencia de una las causales
taxativamente señaladas en el artículo 51 del CST, modificado por el artículo
4° de la Ley 50 de 1990.
Por causa del
COVID – 19, muchas personas han entendido que esto es una causal de fuerza
mayor y/o caso fortuito, por la declaratoria de Estado de emergencia sanitaria,
por lo que, se han cuestionado la viabilidad de la suspensión del contrato de
trabajo. Por tanto, estudiaremos si resulta viable si el empleador puede tomar
la decisión de suspender los contratos de trabajo.
El numeral 1°
del artículo 51 del CST, modificado por el artículo 4° de la Ley 50 de 1990,
prescribe lo siguiente:
El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impidan su ejecución.
La normatividad
laboral no trae una norma acerca de lo que debe entenderse por fuerza mayor y/o
caso fortuito, por lo que, hay que remitirse a lo contemplado en el artículo 64
del Código Civil, subrogado por el artículo 1° de la Ley 95 de 1890, que define
lo concerniente a la fuerza mayor y/o caso fortuito, en los siguientes términos:
“Se llama fuerza
mayor y/o caso fortuito el imprevisto a que no es posible de resistir, como un
naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público.”
La Sala de
Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia SL 7459
– 2017 (38.705) de 08 de marzo de 2017, expresó acerca de la mencionada causal
lo siguiente:
Aunque
suele confundirse con habitualidad que todo desastre natural tiene el carácter
de fuerza mayor ello no es acertado, menos en el ámbito laboral en el que es
cada vez más frecuente la irrupción del trabajo humano en ámbitos productivos,
que hasta hace un tiempo eran impensables, y que están ligados a eventos de la
naturaleza, por ello la protección de la salud y la seguridad en el trabajo
toma un lugar preponderante, porque además de estar vinculadas a aspectos de
desarrollo de la sociedad, se liga a los derechos de la vida, en condiciones
dignas para los trabajadores.
La
fuerza mayor entonces no puede ser resuelta a través de una clasificación
simple o abstracta, sino que debe ser vista a trasluz de los acontecimientos,
teniendo siempre como referente que aquella solo podrá predicarse en la medida
en que se presente un obstáculo insuperable en el que el empleador no tenga
culpa, pues desplegó toda la gestión protectora, siendo por tanto en ese evento
imposible comprometer su responsabilidad.
En
ese sentido lo primero que debe advertirse es que la fuerza mayor debe tener un
carácter de imprevisible, es decir que en condiciones normales sea improbable la
ocurrencia del hecho en las labores ordinarias que se contraten, al punto que
la frecuencia de su realización, de haberse contemplado, sea insular y en ese
sentido pueda predicarse sobre su carácter excepcional y por tanto sorpresiva.
Además
de tal criterio, es evidente que el hecho debe ser irresistible, pese a que el
empleador haya intentado sobreponerse tomando todas las medidas de seguridad en
el trabajo, en últimas significa la imposibilidad de eludir sus efectos por lo
intempestiva e inesperada, de ahí que no tenga ese carácter cuando aquel ha
podido planificarlo, contenerlo, eludir o resolver sobre sus consecuencias,
pues la exoneración de la responsabilidad por la fuerza mayor impone que, como
carácter excepcional, esta sea de una magnitud y gravedad que no suceda
habitualmente ni sea esperable, pero además, se insiste, tenga un carácter de
inevitable.
Por tanto, para determinar la viabilidad de la suspensión del contrato de
trabajo por fuerza mayor y/o caso fortuito producto de la por la declaratoria
de Estado de emergencia sanitaria, hay que ver si la situación producida por el
COVID – 19, resulta imprevisible, es decir, que de haberse contemplado la ocurrencia de una pandemia
resulte improbable la prestación del servicio que se contrató.
Asimismo, que la situación resulte
irresistible, es decir, que a pesar de que el empleador haya tomado todas las
medidas laborales, con el fin de eludir los efectos por lo intempestiva e inesperada de una
declaratoria de Estado
de emergencia sanitaria, esta resulte ineludible e inevitable, por cuanto, la situación
sea de una magnitud y gravedad
que no suceda habitualmente ni sea esperable.
Por último, si la situación es imprevisible e
irresistible, falta el cumplimiento del requisito final, y es decir, que se impida
temporalmente la ejecución del contrato de trabajo, esto quiere decir, que
resulte imposible la prestación
del servicio mediante las diferentes alternativas laborales que fueron tratadas
en este escrito del enlace que aparece a continuación. -> [https://huglascpol.blogspot.com/2020/04/alternativas-laborales-ante-la-crisis.html]
Si resulta imposible temporalmente la ejecución del contrato de
trabajo, mediante las diferentes alternativas laborales, en ese caso, SI resulta viable que se
suspenda el contrato de trabajo.
v Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo
En tal caso, los efectos de la suspensión
se encuentran consignados en el artículo 53 del CST, es decir, cesa la
obligación del pago de salario y de la prestación del servicio mientras dure la
interrupción del contrato. Asimismo mientras permanezca la suspensión del
contrato de trabajo, el empleador continua con las obligaciones surgidas con
anterioridad a las causas que le dieron origen.
De igual manera, durante los
periodos que dure la suspensión del contrato de trabajo puede descontarse por parte
del empleador las vacaciones y las cesantías. De igual modo, el empleador sigue
con la obligación de cotizar los aportes al Sistema General de Seguridad Social
Integral.
[2] Cadavid Gómez, Ignacio y Arenas Gallego, Eraclio, Cartilla
del Trabajo, Sello Editorial Universidad de Medellín, Medellín, 2020, 15°
Edición, pág. 83
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