Fuero de maternidad: Similitud y discrepancia entre la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia y la Corte Constituciona
El
18 de Junio de 2018, escribí en este blog un artículo dedicado a este tema,
donde expuse las consideraciones expuestas en la sentencia SU. 075 de 24 de
julio de 2018; MP Dra. Gloria Stella Ortiz Delgado con relación a la protección
constitucional a la maternidad.
En
esta entrega, trataremos el tema acerca de similitud y diferencia de entre la Sala de Casación Laboral de la H.
Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, en las diferentes alternativas
laborales.
Se empezará con reiterar las normas que otorgan protección a la maternidad,
después se continuará con reseñar la identidad de interpretación tanto de la H. Corte Constitucional y de la Sala
de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, se seguirá con la
discrepancia de lo que tiene que hacer el empleador para otorgar la protección constitucional
de la maternidad.
Por último, se
hará mención a la extensión de protección a la maternidad al trabajador(a) que tenga la condición
de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo
o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la).
v Del contenido de la protección del
fuero de maternidad y las reglas generales aplicables a dicha garantía.
El numeral 1° del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 2° de la Ley 1822 de 2017 señala que:
Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo
de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo
que avale una justa causa
El mencionado numeral fue declarado exequible de forma
condicionada mediante sentencia C – 005 de 18 de Enero de 2017, que
determinó lo siguiente:
La prohibición de despido y la exigencia de permiso
para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición
de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo
o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la)'.
El numeral 2° del artículo 239 ibidem, indica que:
2. Se presume el despido efectuado por motivo de
embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de
embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.
Los numerales 1° y 2° del artículo 240 ídem, prescribe lo siguiente:
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o
los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización
del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no
existiere aquel funcionario.
2. El
permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en
alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato
de trabajo y que se enumeran en los artículo 62 y 63.
Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar
todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
El numeral 3° del artículo 239 ibidem, trata acerca de una indemnización
en los siguientes términos:
3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de
este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades
competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a
sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
El numeral 4° del artículo 239 del CST indica que, si la mujer
trabajadora no ha disfrutado del descanso remunerado que corresponde a su
licencia de maternidad, “tendrá derecho al pago de las
semanas que no gozó de licencia”. En otras palabras, cuando por
alguna “razón excepcional” exista alguna interrupción
total o parcial del período de descanso remunerado al cual tiene derecho, se debe efectuar el pago correspondiente a la licencia de
maternidad durante dicho término.
Por último, el artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, refiere
la nulidad del despido en los siguientes términos:
1. El empleador está obligado a conservar el puesto
a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata
este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.
2. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al
hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias
mencionados.
v
Similitud de criterio en la protección de
la maternidad con independencia del vínculo contractual laboral suscrito
La Sala
de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia mediante sentencia SL
4791 – 2015 (47001) de 15 de abril de 2015; MP Dra. Clara Cecilia Dueñas
Quevedo, expresó acerca de la protección de la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes
y lactantes, lo siguiente:
Así
las cosas, la protección a la maternidad prevista en el artículo 43
constitucional y demás normativa interna vigente (art. 239, 240 y 241 del CST),
se ve complementada y reforzada por las disposiciones contenidas en los
instrumentos internacionales atrás referidos, que propenden no solo por
eliminar la discriminación por esa especial condición, sino también por otorgar
un apoyo mínimo en el ámbito laboral, durante el embarazo y en el lapso que
transcurre con posterioridad al parto -licencia de maternidad-, consistente en
la prohibición de que la trabajadora sea despedida durante dicho interregno y,
con ocasión de ello.
Ahora
bien, considera la Corte y en ello radica su cambio de postura, que esa medida
real de protección, denominada fuero de maternidad, debe garantizarse
independientemente del tipo de contrato laboral que una a la trabajadora -que
queda embarazada en vigencia del mismo- con su empleador, pues en todo caso, la
finalidad de aquélla es proteger a la madre y al hijo que está gestando.
Criterio compartido por la Corte
Constitucional, tal como lo expresó mediante la sentencia de unificación acerca
de la matera, como es la SU. 075 de 24 de julio de 2018; MP Dra. Gloria Stella
Ortiz Delgado, en los siguientes términos:
La jurisprudencia constitucional
ha indicado que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y
lactantes, aplica independientemente de la modalidad del vínculo laboral que
exista entre las partes. Es decir, es irrelevante si se trata de un contrato de
trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a través de
una cooperativa de trabajo asociado, pues el objetivo de la figura es proteger
los derechos de la madre gestante, sin importar la alternativa laboral en la
cual se desempeñe.
De
esta manera, la garantía del fuero de maternidad y lactancia cobija todas
las modalidades y alternativas de trabajo dependiente, por cuanto el principio
de estabilidad en el empleo se predica de todos los trabajadores, sin importar
la naturaleza del vínculo contractual.
v Diferencias en
el grado de protección laboral a la maternidad en los contratos de trabajo
Sin embargo, a pesar de la similitud
entre las Altas Cortes acerca de la protección del fuero maternidad independientemente
del tipo de contrato laboral, existe una diferencia de trato acerca de lo que
debe hacer el empleador para dar por terminado el vínculo laboral cuando tenga
vinculada a una trabajadora mediante un contrato de trabajo.
·
Contrato de trabajo a término fijo:
Mientras la Corte Constitucional,
estableció mediante sentencia SU. 075 de 24 de julio de 2018, que si el
empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora y la
desvinculación ocurre por el vencimiento del plazo pactado, este debe acudir
antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que
determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación
laboral, reiterando lo mencionado por esa corporación mediante la sentencia
SU. 070 de 13 de febrero de 2013; MP Dr. Alexei Julio Estrada.
La Sala de
Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia mediante sentencia SL 4791
– 2015 (47001) de 15 de abril de 2015, expresa que el empleador debe extender
el contrato de trabajo a término fijo durante
el período de embarazo y la licencia de maternidad, lo anterior, lo expresó en
los siguientes términos:
De
lo dicho, no puede predicarse la afectación del tipo de contrato laboral
pactado a término fijo que legalmente se encuentra establecido en la
legislación laboral colombiana, pues más allá de desvirtuar su límite en el
tiempo, por demás acordado previamente por las partes, lo reafirma; solo
que, en respeto al fuero de maternidad, éste habrá de extenderse de manera
irrestricta durante el período de embarazo y la licencia de maternidad que,
en cada caso en particular se contabilizará conforme lo contempla el art. 236
del CST, modificado por el art. 1° de la L. 1468/2011. Luego de lo cual, la
vinculación laboral podrá no ser renovada al vencimiento del período aludido,
sin ningún tipo de formalidad adicional, siempre y cuando el empleador
ratifique la decisión que en tal sentido adopte, con los 30 días de antelación que
contempla la ley.
Con
tal orientación, se tiene que cuando la trabajadora sea desvinculada de manera
previa al vencimiento del término descrito en líneas anteriores -etapa de
embarazo y licencia de maternidad-, se entenderá que la vinculación laboral se
mantuvo vigente y consecuentemente, habrá lugar a reconocer los salarios y
demás prestaciones dejadas de cancelar durante el tiempo que le hiciere falta
para culminar el período de protección.
·
Contrato de obra y labor contratada
La Sala de
Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia mediante sentencia STL
13.317 – 2018 (52.888) de 03 de octubre de 2018; MP Dr. Fernando Castilla
Cadena, apoyó lo expuesto por el Tribunal Superior en el sentido de que el
contrato terminó el día que acabó la obra, sin embargo, respetó el estado de la
trabajadora y se lo extendió hasta la finalización de la licencia de
maternidad, lo anterior, en los siguientes términos:
Frente
a lo anterior, la Sala advierte que lo resuelto por la autoridad judicial, está
lejos de configurar una violación constitucional, dado que es producto de una
interpretación jurídica respetable, con apego a las normas que gobiernan el
asunto sometido a su consideración, pues el Tribunal no encontró demostrado que
la desvinculación hubiese sido motivada por la protección especial derivada del
embarazo o lactancia y, contrario a ello, avizoró que la misma se dio por la
terminación de la obra o labor contratada, que además se ocasionó el 16 de enero
de 2014, pero se respetó su estado y condición, por lo que solo hasta el 1° de
mayo de 2014, fecha en la que finalizaba su lactancia de maternidad, se ejecutó
el despido; hermenéutica que no puede ser tildada como caprichosa ni por fuera
de la ley, máxime cuando el colegiado no desconoció las normas que refieren a
los derechos que tienen las mujeres en estado de embarazo
Mientras la Corte Constitucional,
estableció mediante sentencia SU. 075 de 24 de julio de 2018, que si el
empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora y la
desvinculación ocurre por la terminación de la obra o labor contratada, este
debe acudir antes de la terminación de la obra ante el inspector del trabajo
para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la
relación laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este
determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos
durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. No obstante, si
dicho funcionario establece que no subsisten las causas que originaron el
vínculo, se podrá dar por terminado el contrato y deberán pagarse las
cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. En caso
de no hacerlo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las
cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación sólo sería
procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen,
valoración que puede efectuarse en sede de tutela. Adicionalmente, para evitar
que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo, si
no se cumple este requisito el empleador puede ser sancionado con el pago de
los 60 días previsto en el artículo 239 del C.S.T.
·
Cooperativas de trabajo asociado.
Con respecto a esta alternativa laboral, la Corte Constitucional se ha
pronunciado en reiteradas oportunidades para la protección de la maternidad, en
la cual se expresó de la siguiente manera, mediante sentencia T – 284 de 20 de
junio de 2019; MP Dra. Diana Fajardo Rivera:
En
los supuestos de cooperativas de trabajo asociado se entenderá que hubo
conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador cuando al menos
conociera de éste la cooperativa de trabajo asociado o el tercero o empresa
usuaria con el cual contrataron. Igualmente, deberá preverse que el
reintegro procederá ante el tercero contratante o la empresa usuaria, y que en
todo caso el lugar de reintegro podrá cambiar y ordenarse a cualquiera de las
dos de resultar imposibilitada una u otra para garantizarlo.
Ahora
bien, esta Corporación en distintas oportunidades ha determinado las
consecuencias de despedir a una mujer en embarazo, cuando i) estuvo vinculada
con cooperativa de trabajo asociado; ii) hubo conocimiento previo del estado de
embarazo por el empleador; iii) se verificaron los elementos esenciales que dan
lugar a un contrato de trabajo, configurándose de esta forma una verdadera
relación laboral; y, iv) no hubo autorización previa del Inspector de Trabajo.
La misma corporación en la sentencia SU.
075 de 24 de julio de 2018, expresó las reglas jurisprudenciales que hay de
aplicar en esta clase de vinculación contractual lo siguiente:
Cuando
la trabajadora ha estado asociada a una cooperativa a través de la cual
desempeñaba sus labores, el juez constitucional debe verificar si en su
caso se configuran los supuestos de una verdadera relación laboral.
En
tal sentido, se determinó que, en caso de comprobarse la existencia de un
contrato realidad, se deberán aplicar las reglas previstas para los
contratos a término indefinido, a término fijo o por obra o labor contratada,
de acuerdo con la naturaleza de la actividad realizada por la trabajadora y la
modalidad de la relación laboral que se configure. De este modo, en los casos
en que se utilice la cooperativa para disfrazar una relación laboral, tanto
esta última como la empresa donde se encuentre realizando sus labores la mujer
embarazada serán responsables solidariamente.
Así
mismo, se entenderá que existió conocimiento del estado de embarazo cuando
tenga noticia del mismo alguno de los siguientes sujetos: (i) la cooperativa de
trabajo asociado; o (ii) el tercero contratista. En este orden de ideas, el
reintegro podrá ordenarse, según el caso, ante cualquiera de ellos en el evento
en que la cooperativa se encuentre imposibilitada para garantizarlo.
De
igual criterio es el Ministerio del Trabajo, el cual mediante concepto 183.276
de 30 de junio de 2019, expresó lo siguiente:
La
protección especial consagrada en la ley para las trabajadoras en estado de
gravidez, es Igualmente aplicable si se encuentra vinculada en una cooperativa
cuya naturaleza sea distinta a las de trabajo asociado, pues en este caso, es
aplicable el fuero de maternidad durante el periodo de gestación y la licencia
de maternidad, o el empleador deberá solicitar la previa autorización al
Inspector del Trabajo para no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo.
La Sala de
Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, hasta ahora no se ha
pronunciado en forma expresa acerca de la protección de la maternidad en esta
alternativa laboral, lo más cercano se encuentra en la sentencia SL 5207 – 2018
(65.477) de 28 de noviembre de 2018; MP Dra. Dolly Amparo Caguasango Villota,
en la que al momento de resolver el recurso extraordinario de casación, el máximo
órgano de la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral apoyó lo
expuesto por el juez que resolvió la acción de tutela que interpuso la
accionante, en el sentido de:
La
censura también denuncia la sentencia proferida por el Juez 33 Penal del
Circuito de Bogotá, para sustentar la evidencia del contrato de trabajo. Sin
embargo, en esta decisión, dictada el 16 de febrero de 2009 (f.° 75 a 82) no se
adujo este tipo de vinculación ni se encontró acreditada; el juez
constitucional dispuso el reintegro de la demandante y de otra trabajadora
asociada, en razón a que se encontraban en embarazo para el momento de su
retiro, con lo cual garantizó la protección a la maternidad y al mínimo vital
de las actoras.
Así,
en el texto de tal providencia se advierte que el juez constitucional reconoce
que Alexandra Ortega Cajamarca se asoció a la Cooperativa Salud Solidaria, que
las actividades contratadas tenían como función el trabajo asociado y que sin
importar la clase de contrato o vinculación, la trabajadora en estado de
embarazo merece protección.
Por
tanto, la garantía de estabilidad brindada a la demandante por el Juez 33 Penal
del Circuito, no conlleva la definición de la calidad de trabajadora
dependiente que aduce la recurrente, pues resulta equivocado considerar que a
la luz de la jurisprudencia constitucional, el amparo o protección especial a
la maternidad solo tenga lugar en el marco de un contrato de trabajo reglado
por el artículo 23 del CST y no en otro tipo de vinculaciones. En ese orden, no
se puede inferir, como lo sugiere la acusación, que la garantía de estabilidad
reforzada no se hubiese concedido si la actora en verdad fuera trabajadora
asociada, pues ello desconoce la especial protección a los derechos
fundamentales de la mujer embarazada.
A pesar de no existir un
pronunciamiento expreso acerca del tema, con lo expuesto por esa corporación mediante
sentencia SL 4791 – 2015 (47001) de 15 de abril de 2015; MP Dra. Clara
Cecilia Dueñas Quevedo, acerca de la protección de la estabilidad laboral reforzada de
las mujeres gestantes y lactantes, otorga una señal de cómo resolvería la
situación en caso de resolver la existencia de un contrato de trabajo realidad
con una CTA.
·
Empresas de servicios
temporales
Con respecto a esta alternativa laboral, la Corte Constitucional se ha
pronunciado en reiteradas oportunidades para la protección de la maternidad, en
la cual se expresó de la siguiente manera, en la sentencia T – 534 de 06 de
agosto de 2009; MP Dr. Humberto Antonio Sierra Porto, lo siguiente:
Por
consiguiente, y en relación con las mujeres en embarazo que tengan una
vinculación con las empresas de servicios temporales, es claro que éstas deben
respetar el “fuero de maternidad” y en ese sentido, proceder conforme los
lineamientos trazados por la Constitución, el artículo 239 y el artículo 240
del Código Sustantivo de Trabajo y la jurisprudencia de esta Corporación, para
terminar el contrato de trabajo celebrado con ellas. De lo contrario, es deber
del juez de tutela estudiar los supuestos de hecho que rodearon el despido,
teniendo en cuenta la naturaleza de la labor para la cual fueron contratados
los trabajadores en misión y el desarrollo de la relación laboral para
determinar el tipo de amparo que debe otorgar. En ese sentido, si el juez de tutela
constata que la empresa de servicio temporal hizo uso de la modalidad
contractual utilizada para desconocer las obligaciones que le son propias con
la mujer embarazada, debe aplicar el “fuero de maternidad” y de suyo ordenar el
reintegro de la trabajadora con las sanciones impuestas por el numeral 2° del
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Por el contrario, si verifica
que la modalidad contractual de la cual se valió para vincular a la mujer
gestante fue con el objetivo de cumplir con la labor para la cual la empresa
beneficiaria acudió a la empresa de servicios temporales, es decir, hizo un uso
adecuado del contrato de trabajo, debe proceder a otorgar la licencia de
maternidad, en los términos del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo.
La misma corporación en la sentencia SU.
075 de 24 de julio de 2018, expresó las reglas jurisprudenciales que hay de
aplicar en esta clase de vinculación contractual lo siguiente:
Cuando la trabajadora
ha estado vinculada a una EST deben aplicarse las reglas señaladas para
los contratos a término fijo o por obra o labor determinada, en función de la
modalidad contractual empleada por la empresa de servicios temporales.
Así
mismo, es pertinente anotar que el conocimiento del estado de embarazo se
configura cuando tiene noticia del mismo alguno de los siguientes sujetos: (i)
la empresa de servicios temporales; o (ii) la empresa usuaria. De este modo, el
reintegro puede ordenarse a cualquiera de ellos, en caso de que la empresa de
servicios temporales se encuentre imposibilitada para garantizarlo.
La Sala de
Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, hasta ahora no se ha
pronunciado en forma expresa acerca de la protección de la maternidad en esta
alternativa laboral, sin embargo, a
pesar de no existir un pronunciamiento expreso acerca del tema, con lo expuesto
por esa corporación mediante sentencia SL 4791 – 2015 (47001) de 15 de abril de
2015; MP Dra. Clara Cecilia Dueñas Quevedo, acerca de la protección de la estabilidad laboral reforzada de
las mujeres gestantes y lactantes, otorga una señal de cómo resolvería la
situación en caso de resolver un recurso extraordinario de casación acerca del
tema en cuestión.
Conclusión
El criterio acerca de la protección constitucional
a la maternidad es uniforme por parte de la H. Corte Constitucional y de la Sala
de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, en el sentido de
otorgar protección de la maternidad con independencia del vínculo contractual laboral
suscrito entre la madre trabajadora y el empleador.
Sin embargo, existe una
discrepancia en lo relativo en la forma de otorgar la protección constitucional a la maternidad,
mientras que la H. Corte Constitucional ha expresado que si al momento de la
terminación del vínculo contractual, la trabajadora se encuentra en embarazo, el
empleador deberá solicitar previamente una autorización al Ministerio del
Trabajo para dar por terminada la relación contractual alegando y demostrando
una justa causa, de lo contrario, se entenderá como ineficaz la terminación del
vínculo contractual.
Por su parte, la Sala
de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia ha expresado a partir
del 2015 que el empleador debe extender el contrato de trabajo durante el período de embarazo y la
licencia de maternidad.
Bonus Track
La H. Corte Constitucional mediante
sentencia de constitucionalidad C – 005 de 18 de enero de 2017; MP Dr. Luis
Ernesto Vargas Silva, al resolver una demanda de inconstitucionalidad en contra
del artículo del numeral 1° del artículo 239 y el numeral 1° del artículo 240
del CST, decidió declarar la exequibilidad condicionada de la norma, en el
sentido de extender la prohibición
de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la)
trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o
pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de
aquel(la).
Lo anterior, con base a las anteriores
consideraciones:
La
falta de justificación de la exclusión de los (o las) trabajadores(as)
cuyas cónyuges, compañeras o pareja, sin vínculo laboral, se encuentren en
período de gestación o lactancia, de la protección laboral contenida en los
preceptos examinados, conduce a la vulneración del principio de igualdad. En
efecto, tal como se demostró, la pareja trabajadora de la mujer embarazada o
lactante, se encuentra en una situación análoga a la de esta, comoquiera que
existen condiciones relevantes que son comunes en una y otra situación. Tanto
la mujer gestante o lactante trabajadora, como la pareja trabajadora que le
provee soporte emocional y material, enfrentan una situación familiar muy
particular, que impone demandas similares, como es el advenimiento de un nuevo
miembro del grupo familiar. Como se indicó, se trata de situaciones
equiparables en las que resultan igualmente relevantes las finalidades
constitucionales que se reconocen a la protección laboral reforzada, como son
la especial asistencia y protección que el Estado debe a la maternidad, la
protección de la unidad familiar y la salvaguarda del interés superior del niño
o niña que está por nacer, o que acaba de nacer. La equiparación de las dos
situaciones análogas, es una exigencia del principio de igualdad, comoquiera
que además de satisfacer estos fines constitucionales, materializa el
derecho a la igualdad de los miembros de la pareja en materia de derechos,
obligaciones y responsabilidades paterno-materno filiales, respecto de los
hijos, a la vez que promueve oportunidades para avanzar en la conciliación del
trabajo con la vida familiar, pretensión vinculada al desarrollo de la igualdad.
La
exclusión, no justificada, de los padres trabajadores o de la pareja de la
gestante o lactante de la protección laboral reforzada, discrimina no solamente
a estos miembros del núcleo familiar, sino también a la madre gestante cuya
estabilidad depende de su pareja vinculada laboralmente, e incluso del infante
comoquiera que quedaría en riesgo, incluso la asistencia y atención en salud
oportuna y continua del proceso de gestación y nacimiento.
En
ese orden de ideas, la extensión de la protección de la estabilidad laboral
reforzada al cónyuge, compañero permanente o a la pareja trabajadora de la
mujer embarazada o lactante, carente de vínculo laboral, y que dependa
económica y asistencialmente de su pareja, contribuye a neutralizar la
discriminación a la que, de hecho, se ha visto enfrentada la mujer en el campo
laboral, al circunscribir la protección en virtud de la maternidad y lactancia
única y exclusivamente a ella. El fortalecimiento del principio de
corresponsabilidad de los miembros de la pareja frente a las obligaciones
familiares, mediante la extensión de la protección aquí prevista, desfocaliza
de la mujer, como única destinataria del fuero de maternidad y de
lactancia, las prevenciones a la hora de contratar o vincular laboralmente a un
empleado(a).
(…)
Finalmente,
la omisión que el ciudadano demandante acusa emerge directamente de los
preceptos acusados, esto es, del numeral 1º del artículo 239 y del numeral 1
del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto regulan la
prohibición de despido a la trabajadora lactante o gestante, y la necesidad de
solicitar autorización al funcionario competente para proceder a su
desvinculación, sin que en tal regulación se contemple implícita o
explícitamente al trabajador o trabajadora que sea cónyuge o pareja y sostén de
la mujer no trabajadora en período de embarazo o lactancia.
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Muy buen artículo, gracias!
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